辭退是指用人單位根據生產、工作、經營的情況及勞動者的狀況，依法、依約提出並實施結束勞動關係的法律行為。依法辭退，一般包括違紀解除合同辭退、正常解除合同辭退和經濟性裁員解除合同辭退，以及終止合同辭退、協商辭退等五種情形。此外，還有約定辭退，一般是在合同中事先約定辭退條款。依據《勞動法》的相關規定，用人單位、辭退員工均須辦理解除勞動合同或解除勞動關係的手續，例如向員工發出解除合同通知書等。員工對用人單位的辭退行為不服而發生勞動爭議，就稱為辭退爭議。這類爭議的標的往往是辭退經濟補償金、生活補助費、違約金和代通知金等。
【相關依據】
中華人民共和國企業勞動爭議處理條例[19930706]
第二條 本條例適用於中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：
（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
（三）因履行勞動合同發生的爭議；
（四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。
（相關資料: 部門規章12篇 地方法規5篇 裁判文書8篇 相關論文4篇 實務指南）
中華人民共和國勞動法[19940705]
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
（相關資料: 部門規章4篇 地方法規12篇 裁判文書28篇 實務指南）
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
（相關資料: 部門規章5篇 司法解釋2篇 地方法規22篇 裁判文書21篇 相關論文6篇 實務指南）
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
（相關資料: 部門規章4篇 地方法規15篇 裁判文書16篇 相關論文6篇 實務指南）
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
（相關資料: 部門規章3篇 地方法規15篇 裁判文書11篇 相關論文1篇 實務指南）
勞動部辦公廳關於印發《關於＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工“三期”屆滿為止。
本條第（四）項中的“法律、法規規定的其他情形”，這類規定是立法時經常採用的技術性手段，其立法用意是：（１）在該條款列舉情況時，為避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，採用此種辦法使該法與其他法相銜接。（２）便於以後頒佈的法律相銜接，即與新法相銜接。本法第四十二條第（三）項的解釋與此相同。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
本條中的“法律、法規”是指與解除勞動合同有關的現行法律、法規。
